「目標設定面談」は公式組織にとって必要なミーティングです。他方、コーチングの視点を全面的に反映させたミーティングの「1on1ミーティング」も近年注目されています。部下との対話において、コーチングの3原則に基づき展開していくコミュニケーションです。
「目標」は基本的に数値などに置き換えられ、具体的に提示されるものです。組織目標という高次な内容とメンバー個人の考えを統合させていく必要があります。したがって、目標設定面談では、評価のための面談や問題解決そのものがテーマになるため、上司がメインで話すことになりがちです。
ただし「目標を設定する」という目的はそのまま、コーチングの視点を盛り込むことで、目標設定面談はメンバーにとっての豊かに時間に変化していくのです。
提示したガイドラインに部下が難色を示す場合は…
目標設定面談は、組織の提示するガイドラインについての理解や、同意を部下から得られていることが必要です。
まずは、話をしっかり聴く姿勢を部下に示します。部下の側に不満要素があるようであれば、それを提案に変えていくよう促します。
- 部下の言葉に共感を示し、組織方針への同意の度合いを確認する。そのためには、同意できないところが具体的な言葉として浮上するよう、質問を行う。
- 部下がすべて語りきるまで上司は自分の意見を脇に置く。
- 不平・不満を言うだけの場にするのではなく、提案に変わっていくよう問いかける。
- 部下が自分の想いを語り始め、部下の心に余裕が生まれ、聴こうとする態度が表れてきたところで、改めて目標設定の流れをつくっていく。
- 前向きな目標が設定されたら、さらにその先を描けるような問いかけを行なう。
- 継続的にサポートしていく姿勢を示す。
期待する目標が設定されていない場合は…
定量化される目標は「結局のところ評価のためだけではないか？」と、部下が捉えてしまうことが往々にしてありますので、次のように進めていきます。
- 周囲からの期待を伝える。担ってほしい役割を伝える。
- 上司からの期待を伝える。意識改革と新しい行動イメージを伝える。
目標の達成水準があいまいな場合は…
- 想いの先に興味を持ち、具体的な実現イメージを引き出していく。
目標の達成水準が実現困難と思われるくらい高い場合…
- 可能性を信じて、リソースを引き出していく。
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This article was written in Japanese and converted into English using a translation tool. We hope you will forgive us for any inadequacies.
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