成長の対義語を調べてみました。
「退行」「衰退」「後退」「減衰」「減退」… さまざま出てきます。
人はみな「成長」を希求します。ただし、対義語のような状況は、決して“まれ”ではなく、気づいてみれば“そうなってしまっている”こともあります。
したがって、その「成長」のためには、「何が必要なのか」、「何が要素として存在するのか」が重要になってきます。上司は、次に掲げる「成長の3要素」を認識し、フォロー面談に臨むことが求められるのです。
1. 成長機会
業務目標は会社のためだけに存在しているのではありません。その業務目標が成長目標になることで、人は「成長」に向かっていくことができます。
人にはそれぞれ個性があります。「適材適所」という言葉を否定する人はいません。ただし、メンバー、部下が、その個性を発揮できる「場」を上司は見出し、その「場」を提供する責務があるのです。
- 相手にどんな「成長の機会」が必要かを感じとる
- 「成長の機会」につながるアサインをする
- 業務目標を成長目標と捉えることができるよう促す
- 面談そのものを、相手の「成長の機会」として扱う
2. 成長承認
相手の微細な変化や成長をとらえて、「ここが変わったね」と承認していくのが、成長承認です。フォロー面談は承認の「場」でもあるのです。
- 成長への気づきは、どのような言葉によって促されるかを考える
- 相手が微妙に感じている変化（成長）を、的確な言葉で承認する
3. 成長能力
コーチングの人間観は、「人には、自ら成長し成熟に向かっていく能力、モチベーションが備わっている」です。フォロー面談はその人間観を軸に展開される「場」なのです。
- メンバー、部下は、自分の成長テーマを発見します
- そのテーマを効果的に学習し、能力を発揮する機会を自らつくりだします
- 最後までやり抜き、周囲からのフィードバックを受け取ります。
- 自ら省みて次なる成長テーマを発見していきます。
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This article was written in Japanese and converted into English using a translation tool. We hope you will forgive us for any inadequacies.
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